对于金融业而言，业务经营工作获得长久发展的自信往往来源于从业者的业务能力，员工的工作效率越高，企业所需要在人力资源配置上投入的资源、精力便越少。而员工的生产力、工作绩效往往不是天生自有的，从企业的角度来说，工作培训的重要性毋庸置疑。在这种现状下，大部分金融业企业都展开了培训活动，但对于整个培训流程的有效性却缺乏足够研究。在这种情况下，大部分企业的培训都流于形式，在企业发展过程中显得可有可无，培训工作本身常得不到基层员工的支持。要真正开展行之有效的培训活动，达到工作培训对金融专业能力的提升效果，金融业仍在路上，需付出更多努力。

　　一是建立考核奖惩机制。企业需对组织培训方与受训方针对培训的过程、结果进行考核，一方面对受训方展开不定期抽查考试以检测培训内容是否掌握，另一方面对组织培训方所期待达到的目标进行检验，杜绝员工完成培训任务却无法实际落实在工作中的“无效培训”现象。最后汇总结果对双方进行奖惩。

　　二是组织目标需求与员工个人培训需求配合联动。一方面，企业需明确当下发展目标，展望未来企业发展方向；另一方面，各部门需统筹配合，通过运用质性与量化手段，详细了解员工培训需求和专业能力缺点，并向培训部门反馈。

　　三是建立基于多维度培训需求分析的系统规划。首先企业需要针对不同学历、不同年龄等变量对员工进行分类，有针对性地对不同类员工制定相对应的培训计划，增强学习效果；其次企业需要将个人、运营与组织三个层面的培训需求做整合与分类，将个人技能提升、企业运营、组织架构等方面进行有机结合并拓展培训手段；最后是综合企业目前与同业竞争者所存在的静态差距及长远商业环境发展、科技金融进步等客观条件所产生的动态差距，进行系统培训规划。

　　四是树立正确的培训理念。小体量金融企业需摆脱视培训为沉没成本的功利性视角，将员工视为利益共同体；大体量、国有金融企业需削减政治任务性培训，有针对地设计员工真正需要的培训课程，避免员工对培训产生排斥、逆反心态。无论是大小体量的金融企业，均要意识到培训是否有效最大化体现了企业与员工之间的协同利益，从而使得组织与员工都对培训的开展、成效担当起义不容辞的责任。

　　对于金融业而言，业务经营工作获得长久发展的自信往往来源于从业者的业务能力，员工的工作效率越高，企业所需要在人力资源配置上投入的资源、精力便越少。

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